Souveraineté cognitive : recruter sans risque, c'est recruter sans avenir

Je ne cesse, désormais, d'entendre les anecdotes les plus variées concernant les processus de recrutement. Le niveau des lettres de motivations s'est soudainement accru, les CV qui semblent désormais taillés sur mesure pour le poste en question... D'une façon générale, on a l'impression d'une forme de course aux armements entre candidats et recruteurs, dont le vecteur principal est l'IA.

Il n'y a pas trop à douter que le candidat de 2026 codirige son CV avec une IA, optimise sa lettre de motivation avec une autre. Et qu'une fois envoyé, il a bien conscience que c'est une IA qui désormais lira, scorera, planifiera l'entretien — sans vraiment qu'aucun humain n'ait encore levé les yeux. On me rapporte qu'existent de surcroît des pré-entretiens dans lesquels c'est un avatar conversationnel qui conduit l'entretien, analyse la prosodie, les micro-expressions, le choix des mots. En étant un peu radical, il semblerait que nous soyons en train de construire un dispositif où des machines recrutent d'autres machines.

Ce que nos rituels de sélection disent de nous

Cela ne date pas d'hier. Chaque fois que les sociétés industrielles ont subi une recomposition économique majeure, elles ont réinventé leurs rituels de sélection — les tests psychotechniques de la Première Guerre mondiale pour trier des millions de soldats, le dossier standardisé pour gérer les masses ouvrières, les "assessment centers" des années 1980 pour les cadres dirigeants. Ces dispositifs disaient toujours quelque chose de signifiant sur ce que la société croyait être la valeur humaine. Celui que nous construisons dit ceci : la valeur humaine est ce qui est mesurable, encodable, comparable à un historique. C'est une vision du monde et comme toute vision du monde, elle a des angles morts.

Le plus béant de ces angles morts tient à la nature même des données d'entraînement. Les modèles d'IA de recrutement apprennent sur des historiques d'embauche passés — ce qui revient à graver dans l'algorithme les biais de l'entreprise tels qu'elle les a pratiqués pendant des décennies. Amazon l'a découvert à ses dépens en 2018 : son système notait négativement les CV mentionnant le mot "femmes". On nous dit que ce travers aurait été corrigé, il en existe de nombreux autres, que quelques petits malin identifient à leurs profits pour réussir à parvenir à accéder à l'entretien physique, c'est-à-dire à la liste réduite de candidats aptes à prendre l'emploi proposé.

Trois puissances, trois visions de l’individu

Les trois grandes puissances contemporaines abordent ce sujet avec des philosophies si radicalement différentes qu'elles révèlent, en creux, leurs conceptions respectives de l'individu. La Silicon Valley a industrialisé l'entretien algorithmique avec la conviction behavioriste que la performance passée prédit la performance future — une prémisse qui tient pour les postes répétitifs et s'effondre pour tout ce qui requiert créativité ou capacité d'adaptation. La Chine, sans les détours pudiques de la démocratie libérale, croise les données de recrutement avec le comportement en ligne, les habitudes de consommation, les fréquentations : le recrutement y devient un acte de gouvernementalité assumé. L'Europe a tenté de réguler — l'AI Act classe ces systèmes en "haut risque", impose transparence et recours humain. Posture courageuse, mais incomplète : réguler des outils construits ailleurs sans développer les siens propres, c'est arbitrer un match dont d'autres ont fixé les règles.

Le risque le plus grave n'est pas celui qui mobilise les éditoriaux — la destruction d'emplois dans les fonctions RH, sujet réel mais secondaire. Le risque profond est que les entreprises recrutent avec une précision croissante les mauvaises caractéristiques : celles qui ont fait le succès d'hier, dans un monde qui n'est déjà plus. En réduisant l'incertitude du recrutement par la donnée, on réduit mécaniquement la diversité cognitive des organisations — la seule ressource qui permette de naviguer dans un environnement instable. Les profils atypiques, les trajectoires non-linéaires, les inclassables qui ont souvent fait les ruptures les plus fécondes — ils seront filtrés avant d'avoir pu parler à un humain. L'homogénéité n'est pas l'efficacité. C'est son simulacre.

J'ajouterai qu'en France, où la fascination pour quelques grandes écoles perdure des décennies après que le candidat en soit sorti diplômé, le risque de reproduction sociale est plus qu'évident. Un X, un HEC, un sciences-po (Paris) verra dans l'IA son meilleur allié.

Une question de souveraineté cognitive

Nonobstant ce point bien français, il me semble que l'Europe dispose d'une culture sociale particulière, dont elle peut ici tirer profit. Il y a en effet dans le vieux continent une tradition de droit du travail, de dialogue social, et désormais une réglementation qui impose la transparence algorithmique. Mais des règles sans outils, c'est une frontière sans douaniers. La vraie question n'est pas de savoir si l'IA va s'imposer dans le recrutement — elle s'impose déjà. C'est de savoir si l'Europe va se doter de modèles entraînés sur ses propres valeurs de diversité et de droit au recours, ou si elle va sous-traiter indéfiniment cette fonction à des boîtes noires importées des USA voire de Chine. Le recrutement n'est pas une question de ressources humaines. C'est une question de souveraineté cognitive — et les nations qui sauront mobiliser leurs talents dans un monde augmenté par l'IA auront sur les autres un avantage qu'aucune politique industrielle ne pourra ensuite rattraper.

Paru dans La revue de l'Établi, n°1, page 44.